Feedback-ul este unul dintre cele mai eficiente instrumente de dezvoltare profesională și, de cele mai multe ori, și cel mai la îndemână la birou. Despre importanța feedback-ului am mai vorbit aici, însă cheia este nu doar să-l oferi, ci și să-l primești în așa fel încât să-l folosești în avantajul tău.
Feedback-ul, pedala de accelerație a dezvoltării profesionale
La birou primim și dăm constant feedback celorlalți, atât direct, cât și indirect. De altfel, notează un studiu științific publicat în jurnalul Breathe, cele mai multe țări din Europa au ideea de feedback adânc înrădăcinată atât în educație, cât și în formare sau în activitățile de birou. Feedback-ul este, practic, un instrument care determină dacă o activitate merge în direcția corectă sau sunt necesare ajustări.
Termenul de feedback își are începurile în primii ani din secolul 20 când cercetătorii au început să studieze efectele comportamentale ale unor forțe pozitive sau negative care erau aplicate subiecților.
Un articol din Frontiers in Education arată că cel care a definit explicit feedback-ul pentru prima dată este Benjamin Bloom care, într-o lucrare din 1968, descrie efectele benefice ale feedback-ului pentru studenții cărora le preda și le dădea de rezolvat teme. De-a lungul timpului, noțiunea de feedback a fost studiată extensiv, iar definițiile pentru acest termen s-au extins și s-au modificat în concordanță.
Ceea ce este clar, însă, e că feedback-ul rămâne un instrument care accelerează dezvoltarea profesională și un „barometru” fidel care ne poate da indicii despre ce modificări trebuie să facem ca să ajungem la rezultatul dorit.
Center for Evidence Based Management notează într-o cercetare că ceea ce influențează performanța este nu atât primirea feedback-ului, cât cum reușim să-l gestionăm. Atunci când primesc feedback, oamenii au două variante: îl acceptă și fac eforturi să-și îmbunătățească performanța sau îl resping și se simt furioși, ceea ce îi face să-și abată atenția la ceea ce au de făcut. De obicei, spun specialiștii, feedback-ul este respins atunci când el amenință stima de sine a unui angajat, iar cei mai mulți angajați care resping feedback-ul ajung să aibă performanțe decât cei care îl primesc deschis și exprimă sentimente pozitive cu privire la el. De asemenea, și tipul de sarcini pe care se primește feedback-ul pare să fie important. Astfel, feedback-uk pozitiv oferit în cazul sarcinilor care necesită creativitate are de obicei ca efect creșterea performanței și motivației, în timp ce feedback-ul pozitiv oferit pe sarcini care necesită atenție sporită și „vigilență” are, în mod paradoxal, efectul contrar și scade motivația angajaților.
În ceea ce-i privește pe lideri, cei mai mulți dintre ei recunosc importanța oferirii feedback-ului, dar se întâmplă des ca ei înșiși să nu știe să-l primească atunci când cineva îl oferă. Harvard Business Review (HBR) notează că de obicei feedback-ul pe care îl primesc liderii nu e neapărat util pentru că e adesea vag sau nu se referă la comportamente specifice. Pentru că liderii nu au aceeași grilă de măsurare a performanței (uneori, nu au deloc praguri de performanță clare) e posibil ca pe măsură ce avansează în viața profesională să devină mai puțin proactivi și orientați să folosească constructiv feedback-u primit. Iar dacă feedback-ul pozitiv e mai ușor de acceptat și integrat, problema apare mai ales în cazul feedback-ului negativ – părerile negative pot fi uneori ignorate sau „băgate sub preș”.
Niagara Institute trece în revistă nouă reacții des întâlnite la feedback, iar acestea pot apărea atât la angajați cât și la lideri atunci când primesc părerile altora:
- Emoție. Persoana arată vizibil emoții puternice ca tristețea, furia sau alte sentimente negative.
- Atitudine defensivă. Persoana fie se apără excesiv, fie adoptă o atitudine de tip „eu știu mai bine/eu le știu pe toate”.
- Agresivitate. Persoana se comportă sau vorbește într-un mod nepotrivit.
- Tăcere. Liniște sau refuzul de a continua interacțiunea.
- Evidențierea problemei. Persoana se va concentra exclusiv pe problemă, dar nu va oferi nicio modalitate de rezolvare.
- Rigiditate. Refuzul de a accepta orice alt punct de vedere sau perspectivă.
- Negare. Persoana neagă că ar fi orice lucru pe care l-ar putea face diferit.
- Lipsa de „speranță”. Persoana este convinsă că nu există nicio soluție care să rezolve cu adevărat situația.
- Pasivitatea. Persoana adoptă o atitudine pasivă și alege să nu adreseze feedback-ul, chiar dacă acesta este primit în mod repetat.
Cum să primești feedback eficient
Dacă te-ai recunoscut în vreunul dintre cele nouă puncte de mai sus, să știi că nu e nimic anormal. Fără exercițiu, cei mai mulți dintre noi nu știm cum să primim eficient feedback și cum să-l folosim la adevăratul potențial. Din fericire, există lucruri pe care le poți face ca să te „antrenezi” să primești feedback pe care să-l transformi într-un instrument de dezvoltare profesională, nu un moment incomod de care să te ferești.
Munca nu te definește integral. Încearcă să separi mental aria profesională de cea personală. Sigur, e important cum te descurci la birou, dar dacă primești feedback negativ asta nu înseamnă că el te anulează ca persoană, ci că există lucruri pe care le poți îmbunătăți, iar asta nu înseamnă că valorezi mai puțin din punct de vedere uman.
Nu deveni defensiv. Chiar dacă primul instinct e să te „aperi” și să respingi feedback-ul, fă un efort să nu devii defensiv. De altfel, atitudinea defensivă îi va descuraja pe ceilalți să îți mai ofere feedback în viitor pentru că nu ești receptiv la el.
Recunoaște-ți preconcepțiile. Uneori, refuzăm feedback-ul pentru că el vine în contradicție directă cu anumite preconcepții sau tipare de gândire. Identifică-ți propriile stereotipuri de gândire, astfel încât să poți să-ți dai seama când creierul îți întinde o capcană și să nu refuzi un feedback care ți-ar putea fi util.
Cere explicații. Dacă există ceva neclar în feedback-ul primit, cere explicații sau roagă-l pe celălalt să definească așteptările pe care le are, astfel încât să știi exact despre ce e vorba. Dacă feedback-ului îi urmează o evaluare, atunci poți cere și criteriile specifice după care îți va fi măsurată performanța. Fă toate acestea cu o atitudine deschisă și cu bunăvoință, rareori cei care îți dau feedback au intenții rele.
Cere „spațiu de respiro”. Dacă feedback-ul primit te-a afectat în mod negativ și ți-a generat emoții puternice, poți cere timp de gândire. În acest fel ai timp să te calmezi și să gândești totul dintr-o perspectivă mai echilibrată pentru ca mai apoi să poți să discuți mai aplicat problema.
Ascultă. Ascultă activ ce are celălalt de spus și fă-o ca să-i înțelegi punctul de vedere, nu ca să-l judeci. Află la ce se referă, fii curios să-i știi părerea și astfel vei afla ceva și despre cum te percepe, nu doar despre cum gândește. În plus, vei înțelege mai bine care îți sunt punctele slabe.
Cere exemple. Cere-i celuilalt exemple concrete care să ilustreze feedback-ul. În acest fel vei avea la dispoziție și scenariile care ridică probleme și vei putea reflecta ce e de făcut când te mai lovești de acele situații.
Fii disponibil. Oamenii evită să dea feedback colegilor indisponibili. Păstrează o atitudine deschisă și întâmpină cu bunăvoință interacțiunile; în acest fel îi încurajezi și pe ceilalți să fie deschiși cu tine și să-ți dea feedback.
Perspectivă critică. Nu lua totul „de-a gata”. Acceptă feedback-ul și reflectează critic asupra lui ca să vezi dacă are fundamente reale. Poți cere chiar și părerea altor colegi cu privire la anumite aspecte, astfel încât să-ți dai seama dacă feedback-ul primit este legitim.
Arată-ți recunoștința. De cele mai multe ori, cei care ne dau feedback vor să ne ajute. Mulțumește persoanei și arată-ți aprecierea. În acest fel îl vei încuraja pe celălalt să-ți spună și pe viitor ce crede despre cum te descurci.
Obișnuiește-te cu disconfortul. Să primești feedback nu e chiar o poziție comodă, iar momentul produce de obicei și emoții. Obișnuiește-te cu această senzație și aplică tehnici de management al stresului, dacă ceea ce simți e copleșitor.
Controlează-ți reacțiile. Ostilitatea nu se exprimă doar verbal, ci și fizic. Ai grijă la limbajul nonverbal, adoptă poziții deschise, zâmbește ușor dacă situația o permite și folosește mici mișcări ale capului ca să-i semnalezi celuilalt că ești atent și ai înțeles ce ți se comunică.
Follow-up. După ce ai decis care sunt pașii de urmat ca să adresezi feedback-ul, poți face follow-up cu celălalt ca să-i semnalezi îmbunătățirile sau să-i ceri părerea despre eficacitatea schimbărilor pe care le-ai implementat.
Surse de informații:
- https://uwaterloo.ca/
- https://hr.utexas.edu/
- https://www.iese.edu/
- https://www.frontiersin.org/
- https://www.health.act.gov.au/
- https://www.niagarainstitute.com/
- https://www.ncbi.nlm.nih.gov/
- https://hbr.org/