Angajarea unui membru al familiei nu trebuie să fie o bătaie de cap
Cel mai adesea, afacerile mici sunt cele în care printre colegii de birou se numără rude, dar asta nu înseamnă că afacerile de familie nu pot să se dezvolte și să ajungă corporații gigant (ex: hotelurile lanțului Hilton). Universitatea Walden citează SCORE și susține că în Statele Unite există 28.8 milioane de business-uri mici, iar 19% dintre acestea sunt conduse de familii. Totuși, pe termen lung specialiștii notează că realitatea e că multe companii nu reușesc să rămână „în familie” pentru mult timp. Astfel, la 60 de ani de la înființare, doar 13% mai rămân business-uri de familie, iar 70% dintre afacerile de familie nu supraviețuiesc transferului către o nouă generație, atunci când geneația care le-a fondat dispare.
În ceea ce privește percepția, un studiu apărut în Swiss Journal of Psychology arată că în recrutarea obișnuită, legăturile de familie sunt mai degrabă un dezavantaj – candidații care au o rudă în compania la care au aplicat pentru un post primesc evaluări mai negative decât ceilalți pentru funcțiile de conducere, chiar dacă sunt bine pregătiți profesional.
Principalul pericol atunci când în cadrul unei organizații se află rude este nepotismul, adică favorizarea unui angajat datorită relației de familie pe care o are cu un alt coleg, manager sau chiar cu liderul organizației. Asta se poate traduce fie printr-un salariu mai mare, prin alte beneficii pe care alții nu le au sau accederea mai rapidă decât este normal în ierarhie.
Altă problemă este că în cazul unor probleme în familie de la birou vor lipsi mai multe persoane în același timp, ceea ce înseamnă că ceilalți vor trebui să acopere munca mai multor persoane în același timp. Nepotismul este și un factor care erodează cultura organizațională în interiorul companiei, dar poate strica și imaginea publică a acesteia pentru că va fi percepută în piață drept un loc care favorizează neregulile. Un dezavantaj este și că atunci când sunt gestionate conflictele, tensiunile pot fi mai mari și fie pot afecta mai mult decât în mod obișnuit angajații, fie fluxul de lucru. Pe lângă asta, pot apărea și resentimente ale celolalți angajați cu privire la angajații care sunt rude, mai ales dacă există oportunități de promovare sau dezvoltare profesională care le sunt oferite (chiar și când nu e neapărat în detrimentul altora). Există, desigur, și cealaltă față a medaliei – de teamă să nu-și favorizeze rudele, unii manageri sau lideri pot ajunge să le refuze fără motiv promovări sau drepturi pe care în mod obișnuit ar trebui să le aibă.
Este de menționat că, deși pare că a fi coleg cu un membru al familiei aduce doar necazuri, există și avantaje. De exemplu, dacă în cadrul unui proces de recrutare ai avea nevoie de verificări de profunzime ale candidatului, atunci când e vorba de o rudă știi mai bine la ce să te aștepți și cât de bine pregătită e persoana sau ce caracteristici de personalitate o definesc. În plus, angajații care fac parte din familie sunt de obicei mai loiali decât ceilalți pentru că le este mai greu să plece din organizație, dat fiind componenta emoțională implicată. Tot rudele sunt cele care înțeleg și pot internaliza mai bine cultura companiei pentru că știu mai bine pe ce se bazează și cum merg lucrurile în organizație.
Cum să gestionezi eficient relația de muncă cu un membru de familie
Recrutarea sau a fi deja coleg de birou cu un membru al familiei nu este neapărat ceva rău, însă are nevoie de pregătire temeinică și o gestionare mai atentă a relației decât în cazul altor tipuri de angajări. Iată ce să faci ca să te asiguri că administrezi eficient acest context:
Poartă discuții prealabile. Deși s-ar putea să fii tentat să sari peste pașii intermediari, nu neglija o discuție prealabilă cu membrul de familie. Asigură-te că înțelege exact că nu va fi favorizat, care sunt cerințele și asteptările în ceea ce îl privește și că nu vei interveni niciodată să-i oferi un avantaj în detrimentul altora. Asigură-te că celălalt înțelege și e dispus să urmeze regulile organizației și nu se așteaptă să fie favorizat în niciun fel.
Proceduri. Fie că e vorba de recrutare sau de personal deja angajat, asigură-te că li se aplică exact aceleași proceduri, politici și reguli ca restului colectivului. Acordă o atenție sporită acestui aspect, altfel s-ar putea genera resentimente în organizație.
Responsabilități clare. Ca să eviți orice ambiguitate, alcăuiește o fișă a postului, la fel ca pentru restul angajaților. Asigură-te că incluzi detaliile și că nu există neclarități. Încurajează-l pe celălalt să pună întrebări dacă nu înțelege ceva și fă ca totul să fie cât mai transparent. În acest fel, eviți potențiale probleme ulterioare în care membrul de familie nu înțelege ce are de făcut.
Evită opacitatea. Chiar dacă faci tot posibilul să te menții echidistant, ceilalți angajați s-ar putea să creadă totuși că îți favorizezi ruda, chiar și când nu este cazul. Neangajarea cuiva în detrimentul altuia poate părea suspicioasă, chiar dacă lucrurile s-au făcut corect. Cel mai ușor poți evita aceste situații dacă ai politici clare înțelese de toată lumea legate de angajare, promovare și alte beneficii și explici exact cum le aplici și de ce.
Stai cât mai departe. Atunci când este posibil, nu-ți fie teamă să alegi ca altcineva să gestioneze angajatul care ți-e rudă. Dacă poți, încearcă să eviți să fii superiorul direct sau în subordinea cuiva din familie. În acest fel elimini o parte din problemele care ar putea apărea pe parcurs.
Obiective. La fel ca în cazul celolaltor angajați, setează obiective împreună cu membrul de familie. Aplică exact aceleași reguli și parametri de măsurare ca la ceilalți, iar în cazul evaluărilor profesionale încearcă fie să te detașezi de relația de rudeni, fie să rogi pe altcineva să le susțină, ca să elimini cu totul orice bias.
Stabilește limite clare. Între job și viața personală ar trebui să existe limite clare. Stabilește-le și discută cu membrul de familie astfel încât să înțeleagă că nu sunt negociabile. Problemele și neînțelegerile din familie nu ar trebui să afecteze niciodată relația de muncă sau să o influențeze în vreun fel. La fel și neînțelegerile de la job – ele nu ar trebui duse acasă sau lăsate să afecteze viața de familie.
Fii excesiv de precaut. Dacă chiar vrei să înlături suspiciunile de favoritism, setează praguri de performanță pentru membrul de familie. Mărește cu câteva procente limitele pe care trebuie să le atingă, impune „filtre” de performanță suplimentare și respectă toate regulile pe care le are compania. În acest fel arăți altora că nu doar că nu îți favorizezi ruda, ci ești chiar mai dur cu standardele de performanță ca să înlături orice potențială problemă.
Nu ascunde legătura. Dacă ești în ipostaza managerului sau recrutorului, nu încerca să ascunzi legătura de familie cu angajatul. Anunță pe toată lumea, fii transparent și comunică deschis că vei face tot ce îți stă în putință să nu existe favoruri nemeritate sau diferențe între angajați. Dacă ești deschis și dispus să discuți transparent despre asta, ceilalți vor avea mai multă încredere decât dacă văd că faci totul ca să eviți subiectul.
Fă-ți un plan de rezervă. Dacă ești lider, s-ar putea să constați că membrul familiei nu se potrivește în organizația ta, oricât de multe intenții bune există de ambele părți. Ai mereu un plan de rezervă astfel încât să îl poți disponibiliza dacă e nevoie, fără ca business-ul să aibă de suferit.
Surse de informații:
- https://www.researchgate.net/
- https://www.waldenu.edu/
- https://www.forbes.com/
- https://www.indeed.com/
- https://www.shrm.org/
- https://www.businessnewsdaily.com/