Recalificarea angajaților – cursa pentru a ține pasul cu schimbările din piață

Piața muncii, într-o continuă dinamică

Pandemia a lăsat efecte pe care le vom simți multă vreme, iar unele dintre ele sunt cele de la nivel economic. Cei doi ani de instabilitate au determinat companiile să aibă atitudini precaute cu privire la direcțiile de business, iar potențiala criză financiară care ne așteaptă a adăugat și mai multă prudență abordării pe care o au liderii. Totuși, pentru că o veche zicală din business spune că cine nu înaintează va rămâne în urmă, companiile fac eforturi să rămână competitive. Chiar dacă, poate, investițiile nu mai sunt atât de masive în dezvoltare, piața muncii continuă să evolueze rapid și să aibă nevoie de oameni multilateral dezvoltați profesional. Așa a luat naștere fenomenul de recalificare a angajaților deja existenți.

Specialiștii de la McKinsey notează că, pentru a-și păstra performanța organizațională, companiile trebuie să poată să atragă forța de muncă potrivită, cu abilitățile potrivite, la momentul potrivit. Pentru a putea bifa toate aceste aspecte, strategia de management de personal poate să meargă pe mai multe paliere:

• redistribuire – un angajat deja existent este redistribuit într-un nou rol în interiorul companiei;
• recalificare – un angajat deja existent învață sau dezvoltă abilități diferite pentru a se putea potrivi mai bine funcției pe care o ocupă sau unor noi atribuții; 
• recalificare evolutivă (sau „upskilling”) – un angajat deja existent construiește un set de competențe superioare, avansate, pentru a-și putea face mai bine treaba. De obicei, recalificarea evolutivă aduce cu sine și o schimbare în bine a cursului carierei.

Corporate Learning Network notează că 59% din experții în învățare și dezvoltare consideră că recalificarea și recalificarea evolutivă sunt esențiale pentru dezvoltarea angajaților și că reprezintă o prioritate pentru viitorul an. În plus, nu doar angajații au de câștigat – odată ce ei dezvoltă abilități diferite sau reușesc să-și însușească un nou set de competențe, compania are, de asemenea, de câștigat în materie de performanță. Cum piața muncii se schimbă cu mare viteză și evoluția tehnologiei redefinește multe dintre roluri, angajații care nu vor reuși să țină pasul vor rămâne rapid în urmă. De altfel, McKinsey mai notează că 14% din forța de muncă globală va fi nevoită, în următorii ani, să-și schimbe job-ul sau să-i aducă îmbunătățiri, pentru că o parte din activități vor fi preluate de inteligența artificială. Ca o confirmare, un studiu McKinsey Global Survey arată și că 87% din lideri se confruntă sau estimează că se vor confrunta în următorii ani cu angajați care vor avea nevoie de competențe noi.

În acest context, abilitatea angajaților de a învăța continuu și a companiilor de a recunoaște și de a folosi oportunitățile care să le permită să-și dezvolte forța de muncă sunt esențiale. În plus, pentru organizații, ideea de recalificare a angajaților poate reprezenta liantul care să le ajute să creeze pachete atractive și strategii de HR care să se bazeze pe planuri de carieră și suport constant oferit angajaților care vor să se dezvolte.
 

Cum se face recalificarea angajaților

Un raport Gartner arată că piața muncii evoluează atât de rapid, că 33% din abilitățile profesionale listate în anunțurile de job-uri din 2017 și-au pierdut relevanța până în 2021. În plus, același raport menționează că, în prezent, abilitățile necesare pentru un loc de muncă sunt cu 10% mai multe decât în anii trecuți. Chiar dacă unele dintre procesele de lucru au fost înlocuite de tehnologie, companiile preferă angajații care sunt orientați către creșterea profesională și, cu siguranță, caută alt profil profesional la oamenii pe care îi recrutează decât căutau acum câțiva ani.
În procesul de recalificare a angajaților, companiile au rolul unor parteneri care să faciliteze dezvoltarea, mai ales că Society for Human Resource Management (SHRM) arată că 40% din salariați nu își permit să aibă acces la resurse de învățare sau cursuri care să le permită recalificarea (fie ea simplă sau evolutivă). 

Cu o serie de abordări bine puse la punct, companiile pot crea oportunitățile necesare pentru creșterea profesională a angajaților și îi pot forma ca să se potrivească mai mult pe nevoile pe care le are organizația:

• Cercetarea trendințelor de pe piață. Organizația are nevoie să înțeleagă în profunzime direcția în care se îndreaptă piața pe care activează și să studieze ce face competiția. Acest lucru va permite liderilor să identifice nevoile actuale ale industriei și să anticipeze posibile evoluții.
• Identificarea abilităților lipsă. Odată stabilit punctul în care organizația se află și unde vrea să se îndrepte, o analiză atentă a activității interne va releva care sunt activitățile și pozițiile interne care trebuie fie îmbunătățite, fie create, pentru că încă nu există. Identificarea abilităților lipsă poate fi punctul de pornire al creării unor strategii eficiente de dezvoltare profesională a angajaților, care să-i recalifice în concordanță cu abilitățile care lipsesc în prezent și sunt necesare organizației. 
• Dezvoltarea și implementarea unor strategii de recalificare. Fie că e vorba de cursuri, de traininguri individuale sau conferințe, fie de alte tipuri de resurse de învățare, această etapă permite organizației să găsească cea mai bună și mai eficientă variantă pentru a crea programele de recalificare pentru angajați. De obicei, spun specialiștii, o combinație între mai multe tipuri de resurse de învățare (care să se plieze și pe stilul angajaților) este cea mai eficientă strategie de recalificare.
• Crearea unei culturi organizaționale care încurajează învățarea. Alcătuirea unui set de practici, reguli, valori și de procese care încurajează învățarea va ajuta organizația să construiască o cultură organizațională în care angajații se simt susținuți să se dezvolte și să învețe. Atunci când li se vor oferi cursuri sau traininguri, șansele sunt mari ca ei să le privească drept oportunități de evoluție care să-i ajute să fie mai buni profesioniști. Un studiu Deloitte Insights arată că 94% din angajați vor să continue să lucreze în companii unde simt că li se oferă oportunități de învățare.
• Mentoratul. Unul dintre instrumentele de învățare eficiente este mentoratul, mai ales dacă e vorba despre angajați cu mai puțină experiență care învață de la cineva cu vechime. Alternativ, se pot crea evenimente interne recurente în care angajații cu vechime împărtășesc din experiența lor de muncă și cum au depășit obstacolele de pe parcurs.
• Parteneriatele cu instituții de învățământ. Dacă situația o permite, o serie de parteneriate încheiate între companie și diverse instituții de învățământ vor crea un cadru de învățare organizat și vor permite angajaților chiar să-și construiască propriile proiecte sau portofolii prin care să exerseze abilitățile obținute.
• Monitorizarea unor parametri ai dezvoltării și ai învățării. Strategiile de recalificare au nevoie de stabilirea clară a unor indicatori de performanță care să fie monitorizați constant. Indiferent că e vorba de retenție, aplicarea unor abilități noi în procesele de lucru sau de alți parametri, este esențial să existe o modalitate care să evalueze eficiența strategiei. Un pas complementar aici este analizarea feedback-ului pe care îl oferă angajații cu privire la proces, pentru că în cadrul feedback-urilor se pot descoperi informații care să ajute la eficientizarea strategiei de recalificare.
• Recalificarea cu gândul la viitor. Desigur că nevoile actuale ale companiei sunt foarte importante, însă o anticipare a ceea ce ar putea avea nevoie organizația peste 3-5 ani este un instrument eficient pentru a vă asigura că programele de recalificare din prezent nu devin rapid perimate. O organizație echilibrată nu face demersuri doar pentru a-și acoperi necesarul actual, ci se și pregătește eficient pentru ceea ce urmează.

Într-o lume în continuă schimbare, flexibilitatea a devenit un instrument esențial pe piața muncii, indiferent că vorbim despre organizații sau despre angajați. Adaptarea continuă și învățarea constantă sunt cu atât mai importante cu cât specialiștii spun că evoluția pieței muncii și a tehnologiei se va accelera și mai mult în viitor. Tocmai de aceea, dincolo de obișnuita fișă a postului, angajații vor fi nevoiți să se reinventeze periodic pentru a rămâne relevanți pe piață, iar companiile au nevoie de strategii de recalificare eficiente prin care să poată să valorifice cât mai bine abilitățile angajaților. Competența liderilor de a anticipa trendurile pieței pe care activează va avea, în acest context, o importanță ridicată, pentru că va dicta modul în care organizațiile aleg să-și formeze angajații ca să rămână relevante și performante pe termen lung. 
 

Surse de informație:

• https://www.shrm.org/
• https://factorialhr.com/
• https://www.mckinsey.com/
• https://www.forbes.com/
• https://hbr.org/
• https://www.aihr.com/