Modelul ERI (Effort-Reward Imbalance)
Cercetătorii studiază de mulți ani dezechilibrele din mediul profesional, iar modelul dezechilibrului dintre efort și recompensă (ERI - Effort-Reward Imbalance) a fost propus pentru prima dată în 1996 de către sociologul german Johannes Siegrist. Modelul urmărește să identifice caracteristicile profesionale psihosociale care duc la o nepotrivire între „investiții” și recompensele primite de angajați. La bază, ERI pornește de la ideea reciprocității, a schimbului echitabil și a consecințelor care apar pentru angajați atunci când costurile muncii sunt mult mai mari decât ceea ce primesc în schimb, iar această situație se întinde pe o lungă perioadă de timp. Ulterior, acest model a fost adaptat și studiat la scară largă în diverse industrii.
Investirea excesivă de resurse la birou aduce probleme de sănătate
Din punct de vedere social, munca este văzută ca parte integrată a unei vieți adulte sănătoase. Pe lângă asigurarea unui venit, un loc de muncă creează contexte sociale în care putem să dezvoltăm relații cu alți oameni și ne ajută să ne câștigăm un rang socio-economic mai înalt. Chiar dacă modul în care muncim s-a schimbat profund în ultimele decade, ceea ce nu s-a schimbat este că viața profesională continuă să aibă costuri emoționale și mentale ridicate.
Complexitatea mediilor de lucru a crescut, însă, iar interacțiunea dintre latura cognitivă a angajaților, emoții și comportamente este din ce în ce mai intensă ceea ce duce la un consum de energie ridicat. Un studiu apărut în jurnalul Social Science & Medicine și desfășurat în cinci țări europene (Belgia, Franța, Germania, Suedia, Marea Britanie) arată că 60% dintre participanți au declarat că lucrează la un ritm extrem de ridicat, alți 49% au contact permanent și direct cu clienții, 40% se plâng că job-ul lor e monoton, iar 25% lucrează în regim de ture.
Conform modelului ERI, studiul a identificat că dezechilibrul dintre efort și recompensă determină angajații să dezvolte sentimente negative, să se simtă neapreciați și dezamăgiți, ceea ce pune presiune pe sistemul nervos. Dacă situația și aceste sentimente sunt experimentate pentru perioade lungi de timp, angajații sunt susceptibili să dezvolte probleme de sănătate ca depresie, anxietate sau altele.
De altfel, American Journal of Epidemiology a efectuat un studiu în Canada în care a constatat că angajații care se confruntă cu un dezechilibru efort-recompensă la birou au mari șanse să sufere și de hipertensiune. Medicii mai menționează și că dacă există ERI, hipertensiunea angajaților devine foarte greu de tratat, iar o soluție ar fi expunerea mai rară la un asemenea regim de muncă toxic. Rezultatele sugerează că munca prelungită în scenarii în care există dezechilibre între efortul depus și recompensa primită are efecte asupra sănătății cardiovasculare a angajaților.
De asemenea, angajații care au tendința să lucreze mai mult decât este necesar și au nevoie constantă din partea managerilor prezintă un risc ridicat de a dezvolta un dezechilibru, adică se vor dedica în exces muncii, chiar dacă recompensa primită este mică. Specialiștii mai notează că această tendință este un factor de risc, chiar dacă mediul profesional în sine nu este unul dezechilibrat. În cuvinte mai simple, există angajați care au o predispoziție psihologică spre a depune mult mai mult efort decât este cazul la birou, iar aceștia au și un risc crescut de a dezvolta diverse boli.
ERI cauzează probleme organizaționale
Și American Psychological Association a studiat aplicabilitatea și impactul modelului ERI și a constatat că percepția angajaților legată de mediul de lucru este vast influențată de echilibrul dintre efort și recompensa primită. Datele mai arată că munca prea intensă și implicarea excesivă afectează vast nu doar sănătatea angajaților, ci și performanța profesională, creativitatea și chiar comportamentul social potrivit în interiorul organizației. Munca excesivă și recompensele prea mici fac angajații mai puțin dispuși să se supună normelor profesionale și mai puțin capabili să mențină productivitatea și să inoveze.
Un articol publicat în jurnalul Frontiers in Psychology notează că pe lângă potențiale probleme de sănătate, angajații care experimentează pe termen lung un model ERI dezechilibrat se expun și la un risc ridicat de bullying, din cauza mai multor factori. Atunci când angajații nu reușesc să gestioneze cu succes ineficiența, stresul și frustrarea asociate cu un model ERI dezechilibrat, tind să se comporte agresiv și să apeleze la bullying sau alte metode de sfidare a organizației. Aceste comportamente pot lua forma lucrului sub standarde, a plângerilor constante sau chiar a retragerii din contextele care presupun interacțiune socială. Ca răspuns, managerii, colegii și superiorii „ripostează” și ei ca să regleze modul în care lucrează angajatul problemă și se creează astfel un cerc vicios în care fiecare parte o agresează indirect pe cealaltă și care aduce nu doar probleme de sănătate pentru angajați, ci și probleme organizaționale.
Cum să-ți recompensezi corect angajații
Dezechilibrul dintre efort și recompensă are la bază sentimentul de inechitate pe care îl au angajații în legătură cu munca prestată. Pe lângă eforturile de a crea și menține o cultură organizațională echilibrată, bazată pe corectitudine, iată ce mai poți face ca să te asiguri că angajații tăi sunt recompensați pe pe măsura eforturilor:
Evaluări periodice. Setează periodic evaluări care să analizeze cum sunt plătite poziții similare în aceeași industrie. Dacă angajații vor simți că sunt recompensați prea puțin comparativ cu ce ar putea obține în companii similare fie se vor frustra, fie își vor da demisia. O analiză periodică te va ajuta să eviți aceste situații și să știi exact care este nivelul corect de recompensare, în pas cu piața.
Setează un minimum. Din punct de vedere legal există deja un salariu minim pe economie, îl poți folosi pe acela ca prag pentru pozițiile de entry-level, dar poți să setezi și tu în interiorul companiei un prag minim (care să fie mai mare decât pragul legal), astfel încât să știi că angajații sunt recompensați corect chiar și când e vorba de poziții ierarhice de început.
Transparență. Există deja o discuție și o directivă care va obliga companiile să dezvăluie un interval salarial atunci când recrutează, însă poți adopta transparența și în restul de interacțiuni cu angajații. Discută constant cu ei și asigură-te nu doar că ții pasul cu salariile din domeniu, ci și că ai argumentele necesare ca să justifici de ce anumite roluri sunt plătite mai bine sau de ce există diferențe între anumiți angajați. Dacă echipa ta va simți că ești transparent și că acționezi în interesul lor sunt șanse mari să se simtă mai puțin nedreptățiți.
Evită favoritismele. Adoptă o strategie bine pusă la punct pentru evaluarea angajaților, astfel încât să elimni favoritismele. Indiferent cât de mult antipatizezi un angajat, el ar trebui să fie recompensat pe măsura rezultatelor.
Recunoaște performanța. Angajații care fac performanță, dar nu primesc recunoaștere vor înceta, în timp, să mai dea randament. Asigură-te că recompensezi corect performanțele sau reușitele angajaților tăi și o să-i ferești mai ușor de ERI.
Acordă rapid bonusurile. Nu este suficient să recunoști performanța și să promiți beneficii. Pentru a deveni un factor motivator eficient, bonusurile sau beneficiile promise trebuie acordate angajaților cât de rapid posibil, altfel se va crea frustrare – nimeni nu vrea o mărire de salariu cae să devină realitate peste patru luni de când a fost discutată (dacă nu există argumente puternice, desigur).
Încurajează colaborarea. Încurajează colaborarea între angajați, astfel încât ei să-și creeze un sistem de suport care să-i ajute la nevoie și să-i ferească de frustrare, muncă în exces și izolare. În plus, poți oferi recompense nu doar pentru reușite personale, ci și pentru reușitele departamentului – de exemplu, organizează o ieșire la masă după ce a fost atins un rezultat important și mulțumește angajaților pentru efort și pentru cât de bine lucrează împreună.
Creează trasee profesionale. Stabilește împreună cu fiecare angajat un traseu profesional și care sunt pragurile pe care trebuie să le atingă ca să avanseze. Astfel, totul va fi clar, iar angajații vor ști exact ce trebuie să facă dacă vor să evolueze sau să primească anumite recompense.
Nu există o rețetă universal valabilă dacă vrei să ai angajați fericiți și recompensați corect. Totul este să adopți o atitudine flexibilă și să încerci mai multe variante până când o găsești pe cea care se potrivește organizației și angajaților tăi. Cu cât stai mai departe de dezechilibrul dintre efortul depus și recompensă și creezi un mediu de lucru plăcut, cu atât vei avea o companie mai performantă și angajați mai loiali și mai sănătoși.
Oportunități egale. Atunci când creezi o poziție nouă, încearcă să recrutezi întâi intern. Este posibil ca unii angajați să aibă nevoie de o schimbare și de provocări noi. Nu exclude pe nimeni și acordă tuturor șansa să-și arate valoarea.
Surse de informații:
- https://bmcpublichealth.biomedcentral.com/
- https://academic.oup.com/
- https://www.ncbi.nlm.nih.gov/
- https://psycnet.apa.org/
- https://www.sciencedirect.com/
- https://www.frontiersin.org/
- https://www.peoplehr.com/