Termenul de „The Great Resignation” a fost propus de profesorul Anthony Klotz de la Universitatea A&M Texas și se referă la valul de demisii din partea angajaților, pe măsură ce pandemia se încheie și viața se reîntoarce la un relativ normal. Astfel, companiile sunt în acest moment nevoite să gestioneze un efect secundar și suprinzător al crizei pandemice și să facă față numărului mare de angajați care aleg să-și schimbe cursul carierei și locul de muncă.
Ce contează pentru angajați
MIT Sloan School of Management a analizat 34 de millioane de profiluri online ale angajaților din Statele Unite pentru a-i dentifica pe cei care și-au dat demisia, din orice motiv, între lunile aprilie și septembrie 2021, iar datele cel puțin interesant.
Fenomenul The Great Resignation a afectat atât locurile de muncă de tip blue collar, cât și pe cele de tip white collar, iar unele dintre industriile cele mai „lovite” de valul de demisii au fost industriile de retail vestimentar, fast food și retail specializat. Companiile mai puțin afectate de acest fenomen par să fie cele cu o reputație bună și cunoscute ca locuri cu o cultură organizațională sănătoasă. De altfel, raportat la salariu, cultura organizațională este parametrul care contează cel mai mult pentru angajați (10.4%), urmat de stabilitatea locului de muncă (3.5%) și gradul ridicat de inovare (3.2%), spun cei de la MIT.
Dacă elemente precum cultura organizațională și stabilitatea locului de muncă nu surprind, faptul că unii angajați aleg să plece din companiile cu un grad mare de inovare este ceva neașteptat.
Una dintre explicațiile oferite de specialiști stă chiar în profilul acestui tip de organizații - munca în astfel de companii este mai solicitantă și presupune că adesea angajații vor sta peste program, cântărind mai greu decât oportunitatea.
Angajații caută oportunități noi, dar și suport
Și datele U.S. Bureau of Labor Statistics spun o poveste oarecum similară, cu un val de demisii record de 4.5 milioane la finalul lui noiembrie 2021, în special în industriile de ospitalitate, retail, dar și în industria medicală, mai ales pentru posturile cu un nivel salarial scăzut. Cei care au ales să demisioneze în 2021 au motive variate, dar căutarea de noi oportunități profesionale, salarii mai bune sau orientarea către business-uri proprii sunt elemente care i-au influențat.
În plus, experții susțin că îngrijorările legate de siguranța sanitară și lipsa unui cadru de suport pentru perioadele în care copii au fost nevoiți să participe la școală online au fost și ele printre motivele imporante pentru care părinții (în special mamele) au decis să iasă de pe piața muncii.
De altfel, în septembrie și octombrie 2021 au fost cu 1.4 milioane mai puține mame active pe piața muncii, comparativ cu aceeași perioadă din 2019.
World Economic Forum arată că trendul cu privire la demisii continuă și notează că nu există niciun dubiu că viața profesională post-pandemică va fi cu totul diferită față de cea de dinainte de 2020. Organizarea muncii nu va mai fi „standardizată”, ci mai degrabă mai puțin legată de locuri fizice și cu mai multă flexibilitate pentru angajați în a-și gestiona singuri timpul. De altfel, ridigitatea cu privire la timp și spațiu este unul dintre factorii principali care alimentează valul de demisii din partea angajaților, în special din partea celor care fac muncă de birou. Cu alte cuvinte, munca de la distanță care la început a fost impusă de perioadele de lockdown e un beneficiu pe care angajații și-l doresc în prezent ca subînțeles.
Cauzele demisiilor post-pandemice
Anthony Klotz, cel care a propus termenul „The Great Resignation” fenomenului, atribuie patru cauze pentru aceste demisii în masă la nivel global:
- existența unor angajați care voiau deja să demisioneze dinainte de pandemie și au așteptat momentul potrivit, după vârful pandemic;
- epuizarea angajaților, mai ales a celor din domeniul medical și din industriile de lucru cu publicul;
- angajații cărora pandemia le-a schimbat viziunea asupra vieții („epifanie pandemică”) și care vor să se reinventeze sau să pornească propriile afaceri;
- aversiunea față de întoarcerea la birou și la un program de lucru rigid, fără muncă la distanță.
Posibile soluții pentru organizații
În acest context în care piața muncii are parte de schimbări majore și angajații își regândesc parcursul profesional și vor să-și schimbe job-ul, multe companii caută soluții pentru a mări retenția personalului. Analiza celor de la MIT a identificat câteva soluții pe care managerii le pot adopta pentru a-și păstra angajații.
- Oportunități de avansare profesională în ierarhia organizațională. Nu toți angajații visează la poziții de top management sau un avans în carieră fulminant care să le permită posturi la un nivel înalt. Mulți dintre angajați și-ar dori ca în rutina lor profesională să poată introduce elemente noi, să schimbe ritmul sau și-ar dori să încerce ceva cu totul diferit fără să aibă neapărat parte de o creștere salarială sau de ierarhie.
- Socializare – Evenimentele organizate intern de companii cum ar fi teambuilding-urile sau alte tipuri de activități de socializare între angajați aduc un plus culturii organizaționale și permit angajatorului să promoveze valorile profesionale în care crede organizația. În plus, acest tip de evenimente au un cost destul de redus pentru angajator și permit o fuzionare mai bună a echipelor și o întărire a relațiilor dintre angajați.
- Oportunități de lucru remote. Așa cum arată și datele de mai sus, o mare parte dintre angajați au început să prefere munca la distanță. Chiar dacă munca remote nu mai poate fi văzută în prezent ca un beneficiu diferențiator oferit de angajatori - multe companii îl oferă, acesta ajută totuși la o mai bună retenție a angajaților care vor avea astfel un motiv în plus de a percepe actuala organizație într-o notă pozitivă.
- Program de lucru predictibil – Pentru angajații din sectorul de muncă cu publicul (de exemplu, din retail) predictibilitatea programului de lucru este un element important atunci când evaluează actualul job, în special pentru cei care au copii. Interesant de menționat la acest capitol este că pentru angajații de tip white collar (cei care muncesc de la birou) predictibilitatea programului de muncă are o importanță mai scăzută.
Lumea post-pandemie
Am văzut deja că pandemia de coronavirus a schimbat fundamental modul în care angajații se raportează la locurile de muncă și la propriul parcurs profesional. În lumea post-pandemică balanța se înclină înspre o mai mare flexibilitate pentru angajați și spre companii care devin mai atente în ceea ce privește cultura organizațională și beneficiile pe care le oferă. În acest context, devine vital pentru managerii organizațiilor să gândească și să dezvolte strategii de retenție și campanii de employer branding cu care să se asigure nu doar că își păstrează angajații actuali, ci că reușesc și să atragă cei mai bine pregătiți potențiali angajați de pe piață. Cu alte cuvinte, viitorul acestei noi lumi profesionale pe care abia am început să o navigăm va aparține angajatorilor care își vor pune angajații pe primul lor și vor investi în crearea unor companii cu o cultură organizațională sănătoasă și echipe coezive și eficiente.
Surse:
www.theguardian.com
sloanreview.mit.edu
www.weforum.org
www.washingtonpost.com
Text: Andreea Badoiu, Editor