Reinventarea departamentelor de HR și trendurile pentru 2022

Schimbări de paradigmă

Deși vital pentru organizații, adesea departamentul de HR nu este văzut la adevărata lui valoare. Cu responsabilități care se concentrează în jurul unor sarcini ca asigurarea detaliilor salariale, interacțiunea cu angajații și administrarea potențialelor situații dificile din zona de resurse umane, departamentele de HR sunt tratate ca fiind adiacente business-ului. În plus, multe dintre ele au probleme cu transparența anumitor proceduri, ceea ce adesea atrage și sentimente negative din partea angajaților. Cu toții am auzit măcar o dată colegi care să se plângă că nu au înțeles de ce nu au primit un anume beneficiu sau că modul în care le-a fost evaluată activitatea este opac.

Dacă în perioada pandemiei departamentele de HR au trebuit să se adapteze pe repede înainte la noile provocări, acum ele se află într-o etapă în care să-și redefinească rolul. KPMG notează că viitorul departamentelor de resurse umane va fi unul centrat pe oameni, orientat către rezultate și puternic digitalizat. Într-o lume în care organizațiile vor fi din ce în ce mai fidele misiunii pe care o urmează și departamentele de HR își vor lua o serie de angajamente care vor schimba profund modul de lucru. KPMG menționează că schimbările vor fi în zonele de mediu, sociale și de guvernanță și le împarte în patru piloni principali:

• Insight-uri despre forța de muncă – Deciziile se vor lua pe baza unor date clare și vor ține cont de misiunea companiei. În plus, departamentele de HR vor deveni un bun metronom pentru managerii care vor să-și facă planuri de dezvoltare pe termen lung a organizației.
• Experiență de serviciu digital – Avansul tehnologic și modul în care soluțiile software ajută la optimizarea modurilor de lucru sunt uneltele care vor facilita acest lucru.
• Planificare mai atentă – Folosirea unor predicții și scenarii pentru a planifica și implementa schimbări legate de forța de muncă și de regândirea unor procese și soluții (cu posibilă componentă de automatizare).
• Dezvoltare „sistemică” de abilități – Departamentele de HR vor avea o viziune integrată asupra modului în care angajații se dezvoltă profesional și ce abilități au nevoie pentru acest lucru. În plus, va exista o schimbare de paradigmă (care se prefigurează deja) și care pune experiența învățării pe primul loc.

Trenduri în HR în 2022

Dacă 2020 și 2021 au fost ani care au avut nevoie de adaptări din mers a proceselor și au pus mari presiuni pe departamentele de HR, în 2022 e vorba de reinventare și redefinirea modului în care funcționează acestea. Trendurile în materie prefigurează schimbări profunde, așa că viitorul se anunță interesant.

• HR orientat către produs – Până recent, departamentele de HR își tratau activitatea similar cu un proiect cu deadline clar, un set de livrabile și de resurse care trebuie acordate. Acum, paradigma s-a schimbat, iar departamentele de HR au început să-și trateze activitatea ca pe un produs – nu există un deadline clar, ci doar obiectivul de a aduce plus valoare, iar resursele sunt alocate pe parcurs.
• Colaborarea ca bază „de lucru” – Modul în care funcționează organizațiile s-a transformat, lucrul colaborativ a devenit mai intens. Așadar departamentele de HR acționează acum ca facilitatoare a colaborării dintre angajați – fie că e vorba de regândirea modului în care sunt așezate birourile, fie că e vorba de o mai mare flexibilitate sau de alte aspecte.
• Regândirea recrutării – După pandemie (și uneori forțați de presiuni financiare) companiile au început să realizeze că nu este întotdeauna nevoie să se bazeze pe angajați aduși din extern, ci că pot face o serie de recrutări și repoziționări interne de roluri pentru a acomoda mai bine echipele.
• Experiențe de carieră, nu doar construcție de abilități – Angajații au început să devină mai selectivi atunci când își aleg angajatorii și pun mai mare preț pe experiențele de dezvoltare și învățare pe care companiile le oferă pe termen lung și modul în care acestea le pot îmbunătăți angajaților cariera și capabilitățile.
• Colectare de date – Acum mai mult ca niciodată există tehnologia necesară pentru colectarea de date avansate despre angajați și activitatea lor. Acest lucru reprezintă o oportunitate, dar și o provocare pentru specialiștii HR care au nevoie să folosească soluțiile software aferente.
• Nu doar date, ci interpretări calitative – Există o tendință din ce în ce mai mare în companii de a nu mai folosi doar cifrele reci atunci când iau decizii, ci și interpretări avansate ale datelor pentru o mai bună înțelegere a situației. Departamentul de HR nu face excepție – specialiștii de resurse umane trebuie să învețe să înțeleagă în profunzime cifrele și să genereze interpretări calitative, nu doar cantitative.
• Pregătirea de scenarii viitoare – Viitorul se anunță versatil pe piața de muncă, iar pentru a rămâne agile și performante companiile au nevoie să să se pregătească cu scenarii în concordanță. Departamentul de HR va folosi datele pe care le are despre angajați și modul în care funcționează compania pentru a crea potențiale scenarii și strategii pentru viitoare potențiale provocări.
• Versatilitate – Abilitățile pe care angajații trebuie să le aibă ca să rămână performanți pe piață sunt într-o continuă schimbare, dar dacă până acum estimarea „valabilității” acestora era de 10-15 ani, acum IBM estimează că timpul s-a redus la cinci ani (sau chiar doi ani pentru meseriile hiperspecializate). De aceea, și procesele de recrutare trebuie actualizate constant în prezent, iar multe departamente de HR au început deja să implementeze diverse teste online sau evaluări pentru a putea face mai ușor selecția.
• Personalizare avansată – Departamentele de HR sunt acum puse în poziția de a regândi beneficiile pe care le oferă angajaților. Cu cât mai creative, mai utile și mai centrate pe bunăstarea psihoemoționalp, cu atât ele vor fi primite mai bine. De asemenea, specialiștii HR sunt puși acum în poziția de a duce personalizarea la un nou nivel – o abordare standardizată a pachetelor de beneficii nu mai este atractivă, așa că o abordare granulară care pune accent pe diferențele dintre indivizi e noul normal.

Chiar dacă poate părea că urmează o perioadă care va ridica mari probleme organizațiilor, de fapt e vorba de o oportunitate pe care liderii și departamentele de HR o pot folosi pentru a regândi modul în care funcționează organizațiile și departamentele de resurse umane. Iar cele mai eficiente schimbări se întâmplă după ce au fost făcute planuri clare în acest sens – de la stilul de viață al angajaților, la oportunitățile de învățare, modul în care funcționează organizația și relațiile din interiorul ei, toate sunt elemente importante care vor trebui analizate, iar creativitatea și explorarea de noi abordări sunt cheia aici.

Surse de informație:

https://home.kpmg/
https://www.forbes.com/
https://www.aihr.com/
https://www.ey.com/

Text: Andreea Bădoiu, Editor