55% dintre directori implică liderii HR în procesul decizional din companie
Resursele umane au fost mereu un domeniu supus schimbării, pe măsură ce piețele de muncă au evoluat, însă ultimii ani au adus modificări majore care au ridicat atât probleme, cât și oportunități specialiștilor din domeniu. Pe piețe de muncă din ce în ce mai globalizate, cu tehnologii care schimbă procesele și modurile de muncă și cu cerințe ale angajaților care au schimbat ideea de „beneficii”, mediul e mai dinamic ca oricând.
Până acum câțiva ani un domeniu adiacent, resursele umane capătă tot mai des un rol cheie în deciziile de business. Conform unui studiu PricewaterhouseCoopers (PwC) citat de Fast Company, 55% dintre directorii de companii implică liderii HR în luarea deciziilor importante, semn că din ce în ce mai multe organizații au început să înțeleagă rolul pe care o strategie puternică de HR îl poate avea pentru influențarea performanței de business. Astfel, HR-ul pare să fi trecut de la acel departament care era asociat doar cu managementul de tip “demisii și angajări la nevoie” la a fi un pion important în construirea și implementarea culturii organizației și asigurarea retenției și implicării angajaților. Această tendință va continua și în 2025 când resursele umane vor fi o parte esențială în companiile performante care adoptă o strategie de optimizare a modului în care toate departamentele funcționează integrat.
Cunoașterea tendințelor noului an – un must
Chiar dacă domeniul resurselor umane, ca și leadership-ul, va trebui să pună mai mult accent în 2025 pe tehnologie, organizarea spațiilor de lucru sau politici și elemente auxiliare managementului uman, UCD Dublin notează că funcția de bază nu s-a schimbat – grija pentru angajați ar trebui să rămână esențială. Pe o piață de muncă din ce în ce mai complexă, specialiștii în resurse umane nu trebuie numai să se informeze despre tendințele noului an, ci este obligatoriu să o facă pentru a rămâne competitivi. De altfel, o abordare „holistică”, mai colaborativă și mai puțin nișată a domeniului va permite departamentelor de HR să încurajeze o cultură organizațională pozitivă în companii și să asigure, indirect, o mai bună retenție.
Contextul dinamic de pe piața din următorii ani înseamnă nu doar că tehnologia eficientizează procese, ci și că vor avea de câștigat companiile care își fac strategii pe termen lung despre cum vor funcționa organizațiile lor și ce rol au în construirea „lumii de mâine”. De aceea, departamentele de HR au nevoie să treacă dincolo de cifre și date despre angajați și să vadă cum pot facilita trasee profesionale orientate către dezvoltare. Carierele și piețele de muncă sunt mai flexibile ca oricând, așa că angajații au nevoie de suport în a-și găsi drumul în mediile de business, iar acest ajutor poate veni chiar de la departamentele de resurse umane. Poate schimbările nu se vor petrece peste noapte, dar cu cât ele sunt începute mai devreme, cu atât specialiștii în HR își asigură succesul în a fi în ariergarda viitorului muncii din 2025 și din viitorii ani.
Ce aduce nou 2025 în HR
Echipele de HR se numără printre elementele de bază care asigură succesul unei companii, prin urmare, deși 2025 se anunță disruptiv și dificil, agilitatea cu care departamentele de HR vor parcurge această perioadă este esențială. Iată câteva dintre elementele cheie care vor defini domeniul resurselor umane în noul an:
- Procese redefinite. Inteligența Artificială nu mai e o tehnologie nouă, deși a rămas una care evoluează foarte rapid și e integrată în din ce în ce mai multe domenii. Specialiștii spun că 2025 vine cu o prezență și mai puternică a AI în procesele de HR, de la recrutare, la management de personal. Algoritmii pot să pre-selecteze candidații potriviți pentru o anumită poziție și să facă astfel mai ușoară filtrarea de către specialiștii în resurse umane sau pot să ofere date de profunzime și să analizeze modul în care lucrează echipele unei organizații. Toate astea permit departamentului de HR să aibă o performanță mai bună, să lucreze mai eficient și mai „inteligent”.
- Politici clare. AI poate fi un instrument util, dar e nevoie de reguli clare și procese despre cum să fie folosit pentru a putea aduce maximum de beneficii. Din ce în ce mai mulți specialiști HR vor fi nevoiți în 2025 să gândească seturi de reguli prin care companiile să integreze în procese instrumente AI, iar asta nu duce doar la eficientizare, ci și la protecția angajaților, astfel încât sistemele software să nu încurajeze procese netransparente sau să folosească date părtinitoare care ar putea afecta unele decizii.
- Experiențe hiper-personale. Era beneficiilor standard și a pachetelor care mulțumeau toți angajații pare să se fi terminat. 2025 va aduce experiențe mai personalizate pentru nevoile fiecărui angajat, mai ales că multe companii au început să se orienteze spre a-și îmbunătăți retenția, nu neapărat spre a atrage constant angajați noi. Prin utilizarea analizelor de date provenite din sistemele de Inteligență Artificială, specialiștii HR vor putea să adapteze mai bine ofertele și beneficiile pentru fiecare individ, fără ca asta să însemne o muncă interminabilă. În plus, folosirea unei abordări hiper-personale va demonstra angajaților că organizația îi ascultă și îi pune pe primul loc.
- Dezvoltare de abilități. Un sondaj Gartner a constatat că 75% dintre specialiștii HR cred că managerii din organizații sunt copleșiți, iar 70% spun că simt că programele de training în leadership pe care le au în desfășurare acum nu pregătesc suficient liderii pentru viitor. În 2025, odată ce se diversifică inclusiv tehnologia pe care organizațiile o au la dispoziție, iar contextele socio-economice devin din ce în ce mai complexe, programele de dezvoltare de abilități vor trebui și ele redefinite pentru a fi cu adevărat utile liderilor. Identificarea nevoilor de upskilling și dezvoltare cade în sarcina specialiștilor HR, care vor trebui să găsească soluții pentru a sprijini învățarea continuă la orice nivel ierarhic.
- Bunăstarea angajaților. De când pandemia a redefinit prioritățile tuturor, atât angajații, cât și organizațiile au început să pună mai mare preț pe echilibrul dintre viață - job - sănătate mintală. 2025 va aduce o preocupare și mai mare a specialiștilor HR cu privire la bunăstarea angajaților. Organizațiile vor depune eforturi pentru a crea medii de lucru sănătoase și vor prioritiza starea de bine a oamenilor (și) ca parte a strategiilor de retenție. Companiile care vor oferi angajaților acces la servicii de suport psihologic, sport sau alte elemente care să le asigure un stil de viață echilibrat vor avea de câștigat.
- Angajare granulară. Multe dintre companii se confruntă cu nevoi specifice pe care angajații actuali nu le pot acoperi, dar care nu justifică, totuși, crearea de posturi dedicate. 2025 pare să fie un an în care din ce în ce mai multe organizații vor angaja „granular”, adică vor căuta oameni care să umple punctual micile goluri cu care se confruntă la nivel de abilități. În această idee, programele de mentorat, internship-urile sau alte asemenea inițiative pot fi o soluție.
- Proactivitate. Piața de muncă se schimbă cu viteză mare, iar departamentele de HR vor trece în 2025 către o abordare mai proactivă, în locul reactivității. Dacă până recent specialiștii din domeniu reacționau la obstacolele de pe parcurs cu strategii dedicate, în viitor cheia pare anticiparea problemelor și pregătirea de planuri care să fie puse rapid în aplicare când e nevoie.
- Abilități, nu doar vechime. Ideea de carieră de zeci de ani într-o singură companie devine din ce în ce mai rară în era globalizării, așa că tot mai multe companii se vor uita în 2025 nu doar la vechimea angajaților din organizații, ci și la ce știu ei să facă. Abilitățile vor deveni din ce în ce mai importante pentru că vor asigura performanța companiei, iar specialiștii HR au un rol esențial să ajute angajații să evolueze și să țină pasul cu industria în care activează.
- Flexibilitate. Și din rațiuni de costuri, dar și pentru a îmbunătăți eficiența, flexibilitatea profesională va deveni din ce în ce mai des întâlnită. Astfel, înainte să recruteze în afara organizațiilor, specialiștii HR pot analiza dacă nu există deja în companie oameni pe care să-i distribuie pe alte poziții sau să-i ajute să-și schimbe „intern” traiectoria profesională. Acest gen de abordare poate echilibra atât interesele de dezvoltare și evoluție a angajaților, cât și interesele companiei.
Surse de informații:
- https://www.aihr.com/
- https://www.fastcompany.com/
- https://www.hr.com/
- https://www.gartner.com/
- https://www.forbes.com/
- https://www.ucd.ie/
- https://www.hrexchangenetwork.com/