Angajarea tăcută: Noua tendință în HR ce beneficii sau dezavantaje poate aduce companiilor și angajaților

Ce este angajarea tăcută

Nevoile organizațiilor devin din ce în ce mai mari pe măsură ce încearcă să țină pasul cu o piață a muncii în continuă schimbare. În încercarea de a rămâne performante și de a găsi oamenii cu abilitățile necesare (care nu sunt mereu ușor de atras), companiile încearcă să eficientizeze modul în care folosesc resursele pe care le au pentru maximum de rezultate. Așa a apărut fenomenul de angajare tăcută.

Compania de consultanță Gartner definește angajarea tăcută drept acea abordare folosită de organizații care își doresc să aibă acces la forță de muncă și abilități noi, dar fără să facă angajări. Angajarea tăcută permite companiilor să adreseze nevoi punctuale rapid prin redistribuirea forței de muncă, extinderea responsabilităților angajaților existenți, recalificarea forței de muncă sau angajarea temporară a noi angajați. 

Aceste „soluții” pot fi folosite concomitent sau separat, dar numitorul comun este că permit companiilor o flexibilitate mai mare decât angajările clasice. De altfel, specialiștii Gartner separă angajările tăcute două categorii: interne și externe.

• Angajările tăcute interne – se concentrează pe forța de muncă deja existentă și presupun fie mobilitatea internă, fie recalificarea angajaților sau extinderea responsabilităților. 
• Angajările tăcute externe – se concentrează pe forța de muncă externă și presupun fie angajarea de forță de muncă temporară, fie sarcini punctuale care sunt externalizate sau chiar apelarea la foști angajați pentru rezolvarea unor task-uri specifice.

În ambele scenarii, cuvântul cheie este eficientizarea. În locul recrutării clasice care presupune investirea de timp și resurse însemnate pentru a găsi candidatul potrivit, angajarea tăcută aduce mai multă agilitate și promptitudine, mai ales că instabilitatea economică de la începutul anului 2022 a determinat multe companii să implementeze reduceri de costuri și pe zona de HR. 

Angajarea tăcută și percepția despre companie

Un sondaj efectuat de Monster arată fenomenul este extrem de popular – 80% dintre respondenți au declarat că au avut parte de cel puțin o formă de angajare tăcută, iar 50% susțin chiar că rolul preluat nu s-a aliniat neapărat cu abilitățile lor, ceea ce înseamnă că a fost nevoie de recalificare.

În ceea ce privește percepția angajaților, cei mai mulți văd angajarea tăcută în mod pozitiv. Astfel, 63% dintre participanții la sondaj au declarat că percep angajarea tăcută ca pe o oportunitate de a-și dezvolta abilitățile, iar 19% ar fi deschiși să fie „angajați tăcuți” dacă e vorba de o situație temporară. La polul opus, 15% dintre respondenți au declarat că nu sunt deschiși unor astfel de inițiative pentru că sunt în afara atribuțiilor pe care le-au agreat.

Același sondaj Monster arată, însă, că deși există deschidere pentru fenomenul angajării tăcute din partea oamenilor, de fapt practica afectează modul în care este percepută organizația. Astfel, conform participanților la sondaj, 41% dintre „angajații tăcuți” percep compania drept una dezorganizată dacă a apelat la această practică, iar 27% sunt îngrijorați că organizația ar putea da faliment. De asemenea, 27% dintre respondenți au declarat că ar demisiona dacă ar trebui să fie angajați tăcuți, iar 15% ar rămâne în companie, dar doar din lipsă de alternative.

Beneficiile angajării tăcute pentru organizații

Chiar dacă angajarea tăcută este un fenomen disputat, acesta aduce o serie de beneficii companiilor atât pe termen scurt cât și pe termen lung:

• Reducerea costurilor. Fără să mai fie nevoite să treacă prin procese extinse de recrutare, companiile pot reduce cheltuielile pe această zonă și pot apela la procese de recrutare punctuale și care să se desfășoare mai rapid.
• Abilități specifice. Angajarea tăcută oferă organizațiilor flexibilitatea de a „targeta” abilități foarte specifice nevoilor pe care le au. O metodă eficientă pentru companiile care vor să identifice abilitățile care lipsesc în organizație este să efectueze interviuri periodice cu angajații existenți, apoi se pot hotărî dacă îi recalifică sau caută extern un colaborator punctual.
• Nivel mai scăzut de stres. Prin externalizarea unor sarcini companiile scad presiunea internă și permit angajaților să fie mai puțin presați și să stea departe de burnout.
• Nivel crescut de inovare. Pentru că angajarea tăcută poate fi făcută rapid și punctual, asta înseamnă că organizațiile își pot crește nivelul de inovare și pot să capete ușor noi perspective. Acest lucru se poate traduce, uneori, într-un avantaj competitiv pe piață.
• Recunoașterea performanței. Redistribuirea și recalificarea forței de muncă interne poate fi o șansă de indentificare a angajaților de top. Modul în care se adaptează și reușesc să facă față noilor provocări poate fi un indiciu despre capacitățile profesionale și permite organizației să identifice mai ușor forța de muncă performantă.
• Îmbunătățirea retenției de personal. Majoritatea angajaților nu apreciază munca de birou care devine o rutină și tind să părăsească organizațiile care nu le oferă oportunități să se afirme. Prin redistribuirea angajaților și oferirea de noi perspective sau oportunități de dezvoltare vei putea ține forța de muncă implicată și angajații vor avea parte de provocările profesionale de care au nevoie ca să simtă că evoluează.
   

Cum să implementezi cu succes angajarea tăcută în compania ta

• Arată-ți aprecierea. Apelează la angajarea tăcută într-o asemenea manieră încât angajații să nu se simtă sancționați sau nerespectați. Arată-ți aprecierea pentru fiecare în parte și fă clar faptul că soluția nu este una coercitivă.
• Comunică transparent și clar. Asigură-te că prezinți clar angajaților tăcuți ce noi responsabilități vor prelua și de ce este nevoie de această schimbare. În plus, fii mereu disponibil să răspunzi eventualelor întrebări sau nelămuriri și fii acolo atunci când angajații tăcuți au nevoie de sprijin. În acest fel eviți să creezi confuzie, iar angajații vor fi mai productivi pentru că vor înțelege clar despre ce este vorba.
• Identifică talentele. Analizează-ți cu atenție angajații și identifică-i pe cei care fac deja performanță. Ei sunt cel mai ușor de recalificat și redistribuit pentru că vei avea o siguranță mai mare că se pot descurca în situații variate. Le poți oferi chiar și oportunități suplimentare de dezvoltare, dacă crezi că este necesar, odată ce le-au fost atribuite noile roluri.
• Trasee de carieră. Atunci când apelezi la angajarea tăcută oferă și trasee de carieră personalizate astfel încât toți cei care devin angajați tăcuți să înțeleagă cum îi va ajuta pe viitor acest lucru și cum pot folosi experiența pentru a crește profesional.

Surse de informații:

• https://www.gartner.com/ 
• https://learnmore.monster.com/ 
• https://www.recruiter.com/ 
• https://factorialhr.com/ 
• https://www.myhrtoolkit.com/ 
• https://www.cnbc.com/