Ideea de siguranță psihologică a devenit populară în ultimii ani și e aproape un clișeu atunci când vine vorba de management. Asociația Americană de Psihologie spune, însă, că mulți înțeleg acest concept greșit și îl asociază doar cu protejarea sănătății mentale, așa cum se întâmplă cu siguranța fizică. Totuși, siguranța psihologică este mult mai mult de atât și se dezvoltă cu timpul. Astfel, atunci când lucrează într-un mediu în care există siguranță psihologică angajații simt că pot să riște emoțional și să se expună prin lucruri ca discutarea și recunoașterea greșelilor pe care le-au făcut, adresarea problemelor și a subiectelor dificile, fără teama că ar putea exista consecințe negative, fiind conștinenți că vor fi în continuare apreciați de ceilalți.
Siguranța psihologică crește performanța angajaților
Center for Creative Leadership (CCL) notează că siguranța psihologică în mediul profesional este o așteptare colectivă că membrii unei echipe nu vor fi umiliți, înjosiți, respinși sau pedepsiți atunci când își spun punctul de vedere, își asumă riscuri sau cer feedback. Siguranța psihologică la locul de muncă nu înseamnă că toată lumea se poartă „cu mănuși” cu toată lumea, tot timpul, ci presupune că toți angajații își pot spune punctele de vedere oricând, se susțin unii pe alții și pot să pună la îndoială lucruri sau să treacă împreună prin neînțelegeri, cu certitudinea că liderii și oamenii din jurul lor se ghidează după valori ca onestitatea, candoarea și transparența. Un studiu CCL arată, de altfel, că echipele care se bucură de un grad înalt de siguranță psihologică la birou au raportat o performanță mai mare și un nivel mai scăzut al conflictelor inter-personale.
O cercetare publicată în jurnalul Frontiers in Psychology menționează că atunci când lucrează într-un mediu sigur psihologic, angajații au mai mari șanse să învețe din greșeli și devin mai adaptabili situațiilor prin care trec. Astfel, liderii ar putea să se concentreze pe crearea unui mediu de lucru în care siguranța psihologică primează și să stimuleze interacțiunea pentru a îmbunătăți performanța. În mediile de lucru în care resursele superiorilor ierarhici sunt puține, managerii pot să faciliteze, totuși, siguranța psihologică prin utilizarea resurselor existente și crearea de procese clare care să aibă acest scop.
Și Forbes discută despre siguranța psihologică în mediul de business și menționează că ea are caracter mai degrabă colectiv și „cultural” și nu ar trebui confundată cu sentimentul de apartenență la organizație pentru că nu este un sentiment personal, ci se creează în colectiv. De aceea e important ca organizațiile să intergreze toți angajații în mod egal, indiferent că e vorba de grupuri vulnerabile sau nu, pentru că dacă aceștia nu se simt în siguranță, nici ceilalți nu o vor face.
Când siguranța psihologică este mai puțin utilă?
Knowledge at Wharton, jurnalul științific al Universității din Pennsylvania, vine și cu o altă perspectivă. Specialiștii au descoperit că „prea multă” siguranță psihologică la locul de muncă poate avea efecte negative, așa că sfătuiesc managerii să aibă o abordare echilibrată. Astfel, cercetătorii spun că, deși siguranța psihologică înseamnă ca angajații să nu se teamă de repercusiuni atunci când fac greșeli, trebuie să existe consecințe atunci când performanța este slabă sau angajații nu urmează regulile stabilite.
Datele arată și că siguranța psihologică este mai utilă angajaților care lucrează în medii în care e nevoie de creativitate și învățare constantă și ceva mai puțin utilă în mediile în care se practică activități de rutină. Ideal ar fi să existe un nivel moderat de siguranță psihologică la birou, astfel încât angajaților să nu le fie teamă că pot fi ridiculizați, să nu existe forme de abuz sau excludere, dar să existe și ideea că atunci când situația o cere pot exista consecințe negative, dacă se încalcă anumite limite stabilite legate de calitatea muncii sau alte aspecte.
Cum creezi siguranță psihologică la birou
Siguranța psihologică crează echipe și organizații mai puternice și mai performante, în care fiecare angajat are curaj să fie autentic, iar organizația pune pe primul loc binele oamenilor și îi valorizează pe fiecare în parte.
Iată cum poți crea un mediu de lucru în care siguranța psihologică e cheia:
- Prioritate. Fă din crearea și menținerea siguranței psihologice la locul de muncă o prioritate pentru organizația ta. Construiește cultura organizațională și regulile de așa natură încât să ducă la creearea unui mediu de lucru sigur și asigură-te că există acțiuni concrete în această direcție. Astfel, regulile nu rămân doar pe hârtie.
- Comunicare. Discută cu ceilalți manageri și cu angajații despre importanța creării siguranței psihologice la birou. Explică-le că nu e vorba doar de sănătate mintală, ci că ea va îmbunătăți colaborarea, implicarea, includerea tuturor și performanța. Cu alte cuvinte, nu doar organizația va avea o performanță mai mare, ci și angajații se vor putea dezvolta profesional mai bine și mai eficient.
- Fii un exemplu. Siguranța psihologică începe în primul rând cu liderii și managerii. Pune în aplicare lucrurile în care crezi ca să creezi și să inspiri siguranță și încurajează-i și pe ceilalți să o facă. Dacă managementul dă un exemplu, cu timpul și angajații vor începe să împrumute acele comportamente. Un lucru pe care îl poți face este, de exemplu, să transformi orice greșeală (pe care să o și recunoști deschis) într-o oportunitate de învățare. Astfel, arăți că greșelile nu sunt sinonime cu „pedepsele capitale” în organizația ta.
- Stabilește reguli pentru risc. Apetitul la risc al fiecărui angajat e diferit, însă fără risc nu există inovație, iar într-un mediu profesional în care siguranța psihologică e printre valori, riscul nu are asociate conotații negative. Totuși, încearcă să stabilești o serie de reguli sau direcții prin care angajații să știe care prag de risc este acceptabil și care nu. În acest fel, vei împiedica angajații să saboteze accidental procesele de lucru, dar vei lăsa loc unui anume grad de risc care să permită inovația.
- Încurajează flexibilitatea. Analizează structura organizației și vezi unde există ierarhii inutile sau moduri de comunicare inflexibile. Încurajează pe toată lumea să discute deschis cu toată lumea, indiferent de poziția ierarhică și elimină pozițiile de putere fără sens concret din ierarhie. Odată ce discuțiile vor începe să se poarte nu doar de la superiori către angajați, ci și invers, și toată lumea va trata pe toată lumea cu bunăvoință, gradul de siguranță psihologică resimțit va crește pentru că angajații se vor simți liberi să comunice cu șefii și vor simți că părerea lor contează.
- Gestionează conflictele. Siguranța psihologică nu înseamnă lipsa conflictului, ci gestionarea eficientă a acestuia. Încurajează angajații să-și rezolve productiv conflictele, să dialogheze și să ofere și să primească feedback constructiv. Poți organiza chiar o serie de traininguri dedicate despre manangementul conflictelor, ca toată lumea să învețe cum să gestioneze corect un conflict profesional.
- Acceptă vulnerabilitatea. Siguranța psihologică se construiește și cu vulnerabilitate, iar liderii care au puterea să își recunoască limitele și greșelile atunci când e cazul și să fie vulnerabili în fața celorlalți dau un exemplu în acest sens. Nu-ți fie teamă să recunoști când dai greș, nu știi cum să rezolvi o situație sau ai făcut o greșeală. Până la urmă, într-un mediu de lucru în care siguranța psihologică e importantă oricine poate fi deschis cu greșelile sau neajunsurile proprii, chiar și șefii.
- Cere feedback. Siguranța psihologică nu e ceea ce simți doar tu, ci și angajații tăi. Cere feedback periodic ca să vezi ce părere au și ceilalți și cum se simt, ca să poți să ajustezi lucrurile, acolo unde este necesar. E bine să faci această cerere în mod specific pentru că, cel puțin la început, angajații s-ar putea să ezite să ofere feeback. Poți cere o părere fie întregului grup, fie prin întâlniri separate, iar dacă simți că e eficient, poți anonimiza procesul printr-un formular online. Obiectivul final este să afli cum merg lucrurile și cum să le faci mai bune.
Surse de informații:
- https://www.apa.org/
- https://www.ccl.org/
- https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/
- https://knowledge.wharton.upenn.edu/
- https://www.forbes.com/
- https://hbr.org/
- https://www.indeed.com/