Cum definim o cultură organizațională toxică
Un studiu MIT arată că o cultură organizațională toxică este cel mai bun predictor al gradului slab de retenție a angajaților, iar o cultură organizațională sănătoasă este o variabilă de 10 ori mai puternică decât salariul și un argument dacă rămân sau nu într-o companie. În plus, un loc de muncă toxic are adesea efecte negative asupra stării de sănătate a angajaților, a productivității și a performanței organizaționale.
Dar ce este o cultură organizațională toxică? Human Resources Professionals Association din Canada definește cultura organizațională toxică drept o disfuncție în modul de funcționare al organizației, care determină apariția de comportamente negative zilnic. Emoția dominantă pe care o simt angajații este anxietate, iar cei mai mulți se tem că vor fi umiliți, batjocoriți sau reduși la tăcere de șefi sau colegi. Asta înseamnă că angajații lucrează într-un mediu de lucru ostil pe care îl percep ca lipsit de siguranță.
Cauzele unei culturi organizaționale toxice sunt multiple. G. Richard Shell, directorul Wharton School Legal Studies and Business Ethics Department, susține că mediile de lucru toxice sunt produsul a ceea ce numește „ignoranță pluralistă”, adică acceptarea unor comportamente neadecvate (precum glumele sexiste) în echipe, chiar dacă toți cred în sinea lor că acele comportamente nu sunt potrivite. Pentru că nimeni nu adresează problema, comportamentele ajung să deregleze modul în care funcționează organizația la toate nivelurile.
De asemenea, Society for Human Resource Management notează că în cadrul review-urilor de la angajați cel mai des aceștia caracterizează o cultură toxică ca una în care se simt nerespectați, supuși unor comportamente neetice, cu manageri abuzivi și presiune continuă.
Semnele unei culturi organizaționale toxice
O cultură organizațională toxică se caracterizează, relevă MIT, printr-o serie de atribuite care pot fi grupate în cinci arii toxice cheie, care au și cel mai mare impact negativ asupra angajaților.
- Desconsiderarea – Lipsa de respect față de ceilalți și față de munca lor.
- Nonincluziunea – Inegalitate și respingere a persoanelor de religii, orientări sexuale, rase, vârste diferite, nepotism și sentiment general de neincludere.
- Lipsa de etică – Lipsa de onestitate, comportament neetic și lipsa respectări regulilor
- Sabotajul – „Săparea” colegilor pe la spate și competiția nesănătoasă.
- Abuz – Hărțuire, bullying și ostilitate.
Când vorbim despre liderii toxici aceștia prezintă cel puțin una dintre caracteristicile „triadei întunecate” cum este ea numită de specialiști: narcisism (admirație excesivă pentru propria persoană), machiavellianism (sete de putere și lipsă de etică), psihopatie (dificultatea de a-și gestiona eficient propriile emoții negative și impulsuri).
Pentru manageri, este esențial să recunoască și să adreseze elementele toxice din cultura organizațională.
Deși variabilele sunt multiple, există o serie de „steaguri roșii” pe care liderii le pot identifica și remedia înainte să creeze probleme mai mari.
- Demisiile – Un număr mare de demisii înregistrate într-un anumit timp, într-o anumită arie sau echipă poate fi simptomul unor probleme mai profunde.
- Favoritismul – Angajarea de oameni noi doar prin „cunoștințe” și ignorarea talentelor venite din afara sunt problematice și limitează, pe termen lung, performanța.
- Frica de responsabilitate – Dacă angajații cred că e o problemă, dar nu acționează ca să o rezolve, aceasta se va accentua. O cultură organizațională sănătoasă favorizează dialogul la toate nivelurile, așa încât nimănui să nu-i fie teamă să semnaleze eventuale probleme.
- Bârfa – De multe ori, avem impresia că „bisericuțele” sunt inevitabile la muncă, dar nu este chiar așa. Ele apar pentru că angajații tind să se plângă de anumite probleme în loc să discute real pentru a le rezolva. În plus, dacă managerii nu sunt receptivi și angajații simt că nu au un cuvânt de spus, aceste lipsuri pot afecta cultura organizației.
- Tăcerea – Managerii ar trebui să acorde atenție sporită angajaților tăcuți. De cele mai multe ori, aceștia tac pentru că le e teamă să se exprime, pentru că se simt nerespectați și nu simt că pot schimba ceva. O evaluare e utilă managerilor care își pot da seama de anumite probleme și îi pot încuraja chiar și pe tăcuți să participe și să se exprime.
- Lipsa de încredere între colegi – Se poate transforma rapid în lipsă de respect, echipe disfuncționale și lipsa responsabilizării. Într-o companie sănătoasă angajații se simt confortabil să ceară sprijinul colegilor și să-l ofere, fără să-și ascundă vulnerabilitățile.
- Comunicarea inflexibilă – Pentru ca echipele să funcționeze eficient, comunicarea e cheia. Adaptarea comunicării la stilul angajaților e esențială pentru ca ea să fie eficientă.
- Neimplicarea – Angajații neimplicați, detașați de job și cărora nu le pasă ar trebui să ridice semne de întrebare managerilor. Întâlnirile săptămânale sau evaluarea problemelor și rezolvarea lor pentru fiecare angajat ar putea fi eficiente aici.
- Tensiunea – Un birou în care se simte în aer tensiunea e unul dintre semnele unei culturi toxice sau a faptului că nu se adresează problemele existente.
- Lipsa responsabilităților clare – Toxicitatea se dezvoltă atunci când angajații nu au responsabilități clare și se poate crea haos, așadar e necesară stabilirea unor delimitări clare, transparente, cu privire la responsabilități, procese sau politici.
Ce pot face liderii și specialiștii HR
Odată ce semnele au fost indentificate, deseori managerii și departamentele de HR sunt în ipostaza de a găsi soluții. Toxicitatea la birou nu este ușor de rezolvat, dar liderii și managerii de HR pot adopta o serie de strategii care să combată culturile organizaționale nesănătoase.
- Observare – Specialiștii HR ar trebui să observe și să recunoască deschis când mediul de lucru este toxic. Odată identificate, eventualele probleme pot fi adresate ușor de liderii organizațiilor.
- Decizie – Puterea de decizie este esențială pentru remedierea culturilor organizaționale toxice pentru că presupune stabilirea clară unor măsuri concrete de remediere.
- Acțiune – După stabilirea detaliilor, este esențial ca ele să nu rămână doar la nivel declarativ. Măsurile concrete stabilite anterior sunt acum aplicate și produc efecte.
- Repetare – O cultură organizațională e formată, adesea, și din procese repetitive, așadar nu este suficient ca soluțiile să fie aplicate doar o dată sau sporadic, e nevoie de repetare pentru ca ele să devină parte a unei culturi organizaționale sănătoase.
Procesul de transformare a unei culturi organizaționale toxice în una care să pună angajații și bunăstarea lor pe primul loc e complex și pornește de la lideri și specialiștii HR, dar fiecare angajat poate să contribuie prin comportamentul de zi cu zi. Până la urmă, cultura organizațională nu e doar despre reguli scrise, organizația e un organism viu care evoluează și se transformă constant, așa că pe cât de complicată poate părea construirea și menținerea unei culturi organizaționale sănătoase, beneficiile sunt pe măsură pentru că un mediu de lucru sănătos e unul din care toată lumea vrea să facă parte, iar performanța e și la ea acasă.
Surse de informație:
https://www.hrpa.ca/
https://sloanreview.mit.edu/
https://www.shrm.org/
https://www.fastcompany.com/
Text: Andreea Bădoiu, Editor