Redefinirea priorităților pentru părinții din companii
Valul de demisii numit „The Great Resignation” este alimentat de multe elemente, iar unul dintre ele este reprezentat de părinții care vor să găsească un echilibru mai bun între familie și job și își doresc mai multă flexibilitate. Părinții sunt mult mai predispuși către demisie, comparativ cu angajații care nu au copii, arată un studiu McKinsey, iar motivele sunt multiple. De la imposibilitatea de a gestiona în paralel munca de acasă și programul copilului, probleme în găsirea unei grădinițe, a unei școli cu program potrivit sau a unui babysitter pentru momentele în care trebuie să fie prezenți fizic la birou, toate reprezintă obstacole.
În plus, mulți dintre angajații cu copii și-au reevaluat prioritățile pe perioada pandemiei și sunt acum mai categorici atunci când vine vorba de timpul dedicat familiei. Potrivit raportului 2022 Parents Confidence Report al KinderCare aproximativ trei sferturi dintre părinți și-au redus orele de muncă sau se gândesc să facă acest lucru, în timp ce șapte din 10 părinți aleg roluri sau responsabilități mai mici, totul în favoarea unei flexibilități ridicate.
Pe lângă flexibilitate, arată un raport al King’s College London și Working Families, părinții mai apreciază și stabilitatea job-ului, controlul pe care îl au asupra modului în care se desfășoară lucrurile, securitatea financiară și suportul pe care îl oferă manangerii. Barierele sunt lipsa de adaptabilitate a opțiunilor pe care le oferă angajatorii (flexibilitate standardizată, nu personalizare) și lipsa de înțelegere din partea managerilor. Studiul mai arată că părinții (adesea mamele) sunt puși în situația de a-și neglija task-urile de la birou pentru a avea grijă de copii, ceea ce duce la o reducere a calității muncii. Astfel, prinși între cerințele job-ului și gestionarea vieții de familie mulți părinți ajung să demisioneze.
De cealaltă parte, în încercarea de a reduce valul de demisii în rândul părinților, angajatorii caută și ei soluții. Așa au ajuns unele companii să ofere opțiuni de activități video online pe care copiii le pot urma gratuit cât părinții lucrează, acces la centre after-school sau chiar sesiuni de training pentru părinții din companie pentru ca aceștia să învețe cum să gestioneze mai eficient echilibrul dintre familie și job. Rolul angajatorilor a devenit, astfel, mult mai complex și mai important, așa că e important să-și redefinească și ei prioritățile pentru a rămâne atractivi.
Ce pot face companiile
Adaptarea condițiilor de muncă și a beneficiilor nu este doar nice-to-have, ci a devenit un element imperativ dacă organizațiile vor să-și păstreze angajații, în special pe cei cu copii mici. În acest sens, raportul King’s College London și Working Families are o serie de recomandări:
- Toate posturile din companii ar trebui să fie construite și adaptate pentru flexibilitate, iar excepțiile să fie reprezentate doar de pozițiile unde acest lucru nu este posibil.
- Procesele prin care angajații pot cere flexibilizarea muncii ar trebui îmbunătățite – simplificate și clarificate, astfel încât și angajații și managerii să știe exact ce este fezabil și ce nu. Regulile ar trebui să fie aceleași pentru toată lumea, dar e important ca fiecare angajat să poată alege, în funcție de nevoile pe care le are.
- Este esențială egalitatea între sexe și echitatea, ceea ce înseamnă că nu doar mamele ar trebui să aibă parte de beneficii, ci și tații, indiferent de poziția în companie.
- O monitorizare mai bună a muncii părinților e necesară pentru că le oferă asigurări că sunt apreciați și că obiectivele se îndeplinesc.
- Managerii au nevoie să fie formați și să aibă o mentalitate care să ia în considerare angajații „ca întreg” și să înțeleagă că există și alte responsabilități în afara muncii. În plus, tot managerii sunt cei care oferă suport în planificarea eficientă a sarcinilor de serviciu astfel încât volumul de muncă și ritmul să fie realiste.
- Părinții au nevoie de sprijin în procesul de flexibilizare a muncii, iar companiile îi pot ajuta încurajându-i să pună întrebări oricând au nevoie și să ceară schimbările de care au nevoie la nivel de program, volum de muncă sau alte elemente. De asemenea, este necesar un training și pentru manageri.
- Fără încredere din partea managerilor, flexibilizarea nu se poate întâmpla. Liderii de echipe ar trebui să aibă încredere în angajați, chiar dacă aceștia lucrează asincron, de la distanță sau preferă să-și desfășoare munca după propriile reguli. Atât timp cât obiectivele setate sunt atinse, nu ar trebui să fie probleme.
Și Forbes Human Resources Council și MIT au recomandări menite să ajute companiile.
- Adoptarea unui sistem de compensare bazat pe performanță. Flexibilizarea muncii înseamnă că părinții își vor putea face, într-o anumită măsură, propriile reguli cu privire la modul în care lucrează. Aceste noi moduri de lucru nu ar trebui „taxate”, iar atâta timp cât angajații își ating obiectivele setate compensarea ar trebui să rămână neschimbată.
- Programe de suport. Companiile pot integra servicii auxiliare în pachetele de beneficii, cum ar fi, poate, servicii de catering cu mâncare pentru copii sau alte asemenea elemente de sprijin, dar primul pas aici este înțelegerea reală a nevoilor angajaților.
- Construirea unei culturi organizaționale sănătoase. Promovarea în interiorul companiei a echilibrului dintre viața personală și job va reduce presiunea socială resimțită de părinți și va transforma ideea de zi de lucru – dinspre standardul de a lucra un anumit număr de ore spre performanță.
- Program de lucru adaptat. Nevoile părinților sunt diverse, pe unii poate i-ar ajuta să lucreze doar la distanță, pe alții să vină la birou o parte din timp sau în anumite intervale orare. Oricum ar fi, programul de lucru personalizabil este o soluție de luat în calcul.
- Flexibilitate geografică. Unii părinți care au lucrat la distanță ar putea să opteze să rămână așa pe termen nedeterminat, așadar companiile se pot adapta oferind întâlniri trimestriale la birou pentru „reconectare”.
- Opțiuni extinse de spații. Unii angajați care au copii ar putea să prefere să nu lucreze de acasă, ci din parc, de la un spațiu de co-work sau din alte spații. Oferirea și acceptarea desfășurării muncii din „spații flexibile” sau oferirea de vouchere pentru spații de co-work poate reprezenta un ajutor pentru angajații-părinți.
- Ierarhizarea urgențelor. Sarcinile de la birou prioritizate realist ajută la o reducere a presiunii pentru părinți. Nu orice este urgent, nu toate sarcinile au nevoie de rezolvare acum, iar managerii ar trebui să poată să le identifice corect.
- Crearea unor comunități pentru părinți, în organizații, care să ofere un spațiu de conectare în care părinții se simt acceptați și care poate acționa ca grup de suport.
- Beneficii cu accent pe zona de parenting. Reduceri pentru grădiniță sau asistență medicală, astfel încât părinții să se simtă mai puțin presați de aceste aspecte.
Îngrijirea copiilor este un continuum, iar angajații-părinți nu ar trebui să fie puși în situația de a renunța la carieră ca să se ocupe de creșterea celor mici. Cum revoluția pe piața muncii a început deja, iar angajatorii se adaptează noilor realități într-o proporție din ce în ce mai mare, nou obținuta flexibilitate va ajuta părinții să găsească mai ușor echilibrul între viața personală și job și să rămână performanți.
Surse de informație:
https://www.forbes.com/
https://workingfamilies.org.uk/
https://www.bostonglobe.com/
https://sloanreview.mit.edu/
https://www.mckinsey.com/
https://www.worklife.news/
Text: Andreea Bădoiu, Editor