Incluziunea, diversitatea și importanța lor în organizație
Desigur că toate organizațiile aderă la valori care încurajează egalitatea. Indiferent că vorbim despre diferențe religioase, de vârstă, orientare sexuală, dizabilitate, rasă sau alte asemenea variabile, cele mai multe companii au procese de recrutare care nu țin cont de acestea. Totuși, Chartered Institute of
Personnel and Development (CIPD) atrage atenția că este nevoie de eforturi mai mari pentru construirea unei culturi organizaționale în care incluziunea și diversitatea să existe cu adevărat, dincolo de standardizările obișnuite și clișee.
CIPD definește incluziunea ca un mod de abordare care celebrează diferențele dintre oameni și le folosește pentru a-i ajuta să crească. Un loc de muncă incluziv este unul în care angajații se simt confortabil, pot să fie ei înșiși și simt că munca lor contează. Organizațiile care pun accent pe incluziune au politici și reguli corecte, care încurajează angajații din toate structurile să lucreze eficient împreună. Tot CIPD descrie diversitatea drept capacitatea organizației de a recunoaște valoarea multiplelor puncte de vedere și backgrounduri profesionale în context de business.
În strategiile de HR, aceste două sfere coexistă și se completează reciproc. De altfel, la intersecția acestor doi termeni pare să se întâmple „magia” unei culturi organizaționale echilibrate care ajută angajații să evolueze. Organizațiile incluzive și diverse au și rate de demisii mai mici, oferă servicii mai bune, lucrează mai bine cu clienții și fac față mai eficient competiției. De exemplu, companiile care au lideri de etnii diverse sunt cu 33% mai predispuse să aibă profituri peste medie, iar cele unde balanța femei – bărbați este echilibrată sunt cu 21%, notează HR Director.
Atât de importantă este incluziunea pentru angajați, încât 80% dintre respondenții unui studiu Deloitte pe această temă au desemnat incluziunea printre criteriile importante atunci când aleg un angajator, iar 39% au declarat că ar părăsi organizațiile în care lucrează în favoarea unora care pun un preț mai mare pe incluziune și diversitate. În ceea ce privește cea mai „căutată” caracteristică a unei culturi organizaționale incluzive, autenticitatea e printre primele.
Cu alte cuvinte, angajații își doresc să facă parte din companii în care nu doar să fie încurajați să facă performanță, ci să fie încurajați să fie autentici prin politici dedicate. În plus, diversitatea și incluziunea au devenit atât de importante în ultimii ani încât multe organizații văd politicile dedicate în acest sens drept element al reputației corporative.
Cum construiești o cultură organizațională incluzivă și diversă
Astăzi, departamentele de HR au de îndeplinit mai multe roluri – pe lângă cel de „căutători” de talente, acestea trebuie să fie și facilitatori ai incluziunii și diversității. Iată o serie de elemente care pot să stea la temelia unei strategii care să încurajeze incluziunea și diversitatea.
Flexibilitate – Formula clasică de program de muncă de tip 9-17 nu mai e neapărat eficientă, mai ales după pandemie. Așadar, o companie cu politici flexibile (acolo unde e posibil) este una mai incluzivă și mai diversă – permite angajaților să lucreze așa cum este confortabil pentru ei.
Incluziunea ca proces complex – Incluziunea nu este ceva ce se poate obține prin câteva traininguri, ci un proces complex. Este necesar ca o companie să facă mai mult decât eforturi minime, sunt necesare politici bine gândite care să fie integrate în procesele de zi cu zi.
Conducerea dă tonul – Diversitatea și incluziunea ar trebui să se regăsească la toate nivelurile organizaționale, în special în top management. Prin propriul exemplu, managerii pot deveni vectori care să încurajeze angajații să fie mai conectați unii cu alții și să promoveze aceleași valori. În plus, abordarea sugerează că politica organizațională e „egală pentru toți”.
Interpretări dincolo de cifre – Poate părea tentant pentru oamenii de HR să bifeze pe hârtie variabile ca diversitate legată de vârstă, etnie sau religie, dar o interpretare mai aprofundată este esențială pentru că procesul de a construi o cultură organizațională diversă și incluzivă se optimizează pe parcurs. Incluziunea și diversitatea se întâmplă real, zi de zi, fiecare angajat în parte fiind important în proces.
Vulnerabilitate – Angajații se simt în siguranță în medii incluzive, așa că momentele de vulnerabilitate ar trebui privite ca ceva normal. Încurajați să se exprime, să spună ce simt, angajații vor simți că au o voce, că sunt acceptați și că părerea lor contează.
Feedback constant – Feedback-ul e unul dintre cele mai utile instrumente de optimizare a proceselor dintr-o companie. Oamenii de HR deschiși către feedback vor avea de câștigat, pentru că astfel au acces la insight-uri valoroase.
Gestionarea conflictelor – Este important să existe o serie de mecanisme de apărare împotriva bullying-ului sau a hărțuirii care să fie aplicate prompt atunci când e nevoie.
Comunicare – Crearea unor canale de comunicare în care oamenii să se poată exprima liber e foarte importantă. Pe lângă întărirea relațiilor dintre angajați, acest gen de abordare promovează libertatea de exprimare și va ajuta angajații să se simtă în largul lor.
Accesibilitate – Dacă în companie există persoane cu dizabilități, neurodiverse sau care din orice motiv au nevoie de un anumit tip de birou sau stație de lucru pentru a-și desfășura munca, compania ar trebui să facă toate eforturile necesare să ofere acele lucruri, fără să transforme situația într-un context special. Pe lângă aceste lucruri, accesibilitatea se mai poate referi și la tipurile de comunicare pe care angajații din companie le preferă – indiferent că e vorba de newslettere, reviste interne, panouri sau orice altceva, e important ca mesajele comunicate să ajungă la angajați într-un mod în care ei se simt confortabil să le primească.
Pregătire constantă – Diversitatea și incluziunea nu se învață în câteva întâlniri dedicate, așa că informații despre ele vor fi incluse periodic în comunicările către angajați, astfel încât regulile, politicile și alte informații să aibă șanse mai mari să fie adoptate fără efort. În plus, e foarte important ca managerii să fie bine pregătiți și să ofere sprijin angajaților atunci când e nevoie.
Responsabilitate – O cultură organizațională bazată pe diversitate și incluziune funcționează dacă angajații contribuie și ei. Cu toții ar trebui să fie conștienți că au responsabilitatea de a promova aceste două valori în acțiunile și comportamentele de zi cu zi.
Măsurare – E important ca orice proces să includă indicatori clari de performanță care să poată arăta dacă regulile adoptate funcționează sau nu. Complementar, comparațiile cu organizații același sector sau care sunt un exemplu de succes, astfel încât să existe și o „unitate de măsură”.
Chiar dacă diversitatea și incluziunea pot părea două noțiuni abstracte, prin strategii construite cu grijă, cei doi termeni devin pilonii de bază ai unei culturi organizaționale echilibrate. „Cartea de vizită” a companiilor sau modul cum sunt percepute pe piața muncii e în prezent marca succesului – atrage noi talente, menține performanța și eficiența. Cu alte cuvinte, diversitatea și incluziunea nu sunt doar doi termeni la modă, ci se construiesc zi de zi în interiorul companiei și pot avea un impact real asupra modului în care aceasta își desfășoară activiatatea.
Surse de informație:
https://www.thehrdirector.com/
https://www.aihr.com/
https://www.mckinsey.com/
https://www.cipd.co.uk/
https://www2.deloitte.com/
Autor: Andreea Bădoiu, Editor